---

Paylaş twittle

Kamu Çalışanları Vakfı tarafından düzenlenen Kamu Personel Sistemi konulu sempozyum Ankara'da gerçekleştirildi

Kamu Çalışanları Vakfı tarafından düzenlenen Kamu Personel Sistemi konulu sempozyum Ankara'da gerçekleştirildi. Sempozyuma konuşmacı olarak katılan Türkiye Kamu-Sen Genel Başkanı Bircan Akyıldız, mevcut sistemde yaşanan sorunlara değinerek, "kamuda oluşturulması gereken personel sistemi mutlak surette personel odaklı ve çalışan sorunlarını çözmeye yönelik olmalıdır." dedi.

 

Türkiye Kamu-Sen Genel Başkanı Bircan Akyıldız konuşmasını şöyle sürdürdü;

 

"Değerli katılımcılar;

 

Şu açıktır ki, mevcut kamu personel sistemimiz günümüz ihtiyaçlarının gerisinde kalmıştır. Ülkemizde, hem kamu hizmetinden faydalanan hem de bu hizmeti sunanların durumdan hoşnut olduğunu söylemek güçtür. Kabul edilmelidir ki hizmet alanların aldığı hizmetten memnun kalabilmesi, hizmet verenlerin çalışma memnuniyetiyle doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle kamu yönetimi alanında yaşanan aksaklıkların büyük çoğunluğunda kamu hizmeti sunanların yaşadığı sorunlar etkilidir. Tüm sektörlerde, çalışan ve hizmet, iç içe geçmiş iki önemli unsurdur. Kamu yönetiminde hizmetleri düzenlerken, bu hizmeti sunan  kamu görevlilerinin sorunlarını görmezden gelmek akılcı bir yaklaşım değildir.

 

Kısacası bugün ülkemizde kamu hizmetinin yetersiz olması ve toplumun ihtiyaçlarını karşılayamaması, kamu çalışanlarının sorunlarının gerçek anlamda çözülememesinden kaynaklanmaktadır.

 

Kamuda görev yapan personelin sorunlarının çözülmesi ise ancak çalışanların, istihdam şe-erinin, işe alınmalarının, hizmet içi eğitimlerinin, görevde yükselmelerinin, mali ve sosyal haklarının, ödev, yetki ve sorumluluklarının eksiksiz bir şekilde belirlenmesi ve kurallara bağlanmasıyla mümkündür.

 

Personel rejiminden beklenen amacın ve yararın sağlanabilmesi; rejime dayanak teşkil eden hukuki mesnetlerin değişimlere ve gelişmelere açık olması ile bunlara uyum sağlayıp bütünleşmesine bağlıdır. Bu nedenle özellikle gelişmiş ülkelerde görülen eşitlikçi, adil, şeffaf, karşılıklı etkileşime ve diyaloga açık, dünyadaki yönetişim anlayışına uygun bir personel rejimine ihtiyaç vardır.

 

İdeal bir kamu personel rejiminde neler yapılması gerektiğini anlayabilmek için, daha önce nelerin yanlış yapıldığını görmek ve bu yanlışların bir daha tekrar etmesinin önüne geçecek bir sistem oluşturmak zorunludur.

 

Cumhuriyetin ilanından 1960'lı yıllara gelinceye kadar ülkenin toplumsal, siyasi ve ekonomik yapısında önemli değişiklikler olmuştur. Hızlı nüfus artışı, endüstrileşme, enflasyon ve demokratikleşme ile çok partili siyasal hayata geçiş yaşanmıştır. Ortaya çıkan bu değişikliklere rağmen, kamu yönetimi sistemi pek az değişiklikle eski geleneksel yapı ve özelliğini korumuştur.

 

Kamu yönetimindeki bu durağanlığa, personel rejimi de ayak uydurmuş, 1965 yılına kadar Devlet Memurluğu rejimini ilk defa düzenleyen, 1926 tarihli ve 788 sayılı Memurin Kanunu ile devlet memurlarının ücret rejimini belirleyen 3656 ve 3659 sayılı Kanunlar çok az değişikliklerle yürürlükte kalmışlardır.

 

Devlet Memurlarının personel rejimi ile ücret sistemi kökten değiştirilerek, gösterge ve katsayı esaslı ücret rejimi 14.7.1965 tarih ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile kabul edilmiştir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununu üç yeni ilke üzerine düzenlemiş olup bunlar, sınıflandırma, kariyer ve liyakattir.

 

Sınıflandırma ilkesiyle; memurların görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre ayrıma tabi tutulmaları öngörülmüş, kariyer ilkesiyle; devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme olanağı sağlamak ve liyakat ilkesiyle de; devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini, liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe kavuşturmak amaç edinilmiştir.

 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunundaki düzenlemelerin büyük bir kısmı çerçeve şeklinde belirlenmiş olup bu konudaki ayrıntı düzenlemelerin sonradan kabul edilecek 500'e yakın yönetmelik ile yapılması öngörülmüştür.

 

Ancak bu düzenlemelerin yeterli düzeyde yapılmaması sonucu, bu açıklığı gidermek üzere de 1970'li yıllardan sonra ayrıca bir dizi yeni düzenlemeye gidilmiştir.

 

1970 yılında çıkarılan 1327 sayılı Kanunun 14'üncü maddesi ile 657 sayılı Kanunun 43'üncü maddesine bir fıkra eklenmek suretiyle genel idare sınıfının ilk dört derecesindeki bazı memurluklara 50, 100, 150 veya 200 ek gösterge verilmesi uygulamasına başlanmıştır.

 

Yine 1327 sayılı Kanunun 71'inci maddesi ile 657 sayılı Kanunun 213'üncü maddesine bir fıkra eklenmek suretiyle, ilk kez İş Riski, İş Güçlüğü ve Temininde Güçlük Zamları uygulaması getirilmiş, sınıfların ilk dört derecelerindeki kadrolara derece yükselmelerindeki süre kaydı aranmaksızın memur atama imkanı yine bu kanunla yapılmıştır. Kariyer sistemini temelden sarsan bu madde ile; üst derecelerde bazı önemli yöneticilik konumlarına kıdemi az, yetenekli gençlerin atanmasına, böylece bunların bilgisinden ve girişimcilik yeteneğinden yararlanılmasına imkân kazandırılması düşünülmüştür. Ancak uygulamada bu imkânın orta düzeydeki görevler için de kullanılması maddeyi amacından saptırmıştır.

 

Ayrıca 1975 ve 1982 yıllarında da kanunda kapsamlı değişikliklere gidilmiştir. Bu dönemlerde yapılan en önemli düzenlemelerden birisi de; yetki, sorumluluk ve memuriyet niteliği dikkate alınarak bazı görevler için "Özel Hizmet Tazminatı" uygulaması adı altında bir ödeme şeklinin getirilmiş olmasıdır.

 

657 sayılı kanunla getirilen göstergeli sistem ilk başta yalın ve basittir. Ancak daha sonra yapılan düzenlemelerle, inanılmaz bir biçimde karmaşık hal almıştır.

 

1982 yılında çıkarılan 2595 sayılı Kanundan sonra günümüze kadar gelinen süreçte, 657 sayılı Kanunda ve diğer personel kanunlarındaki ücretler hususundaki düzenlemelerin neredeyse tamamı KHK ile yapılmıştır. Bu dönem aralığında ücretlere ilişkin kabul edilen KHK'lerin sayısı onlarca olup, önemli sayılacak düzenlemeler 242, 243, 265, 269, 270, 272, 281, 285, 333, 351, 418, 433, 469, 486, 547 ve 631 sayılı KHK'ler olmuştur.

 

Yapılan bu düzenlemelerden sonra hangi düzenlemenin yürürlükte olduğunun bilinmesinin artık özel bir uzmanlık gerektirdiği gibi, liyakat ve kariyer ilkeleri de anlamını yitirmiştir. Ortaya çıkan bu karmaşanın yanında önemli bir sorun da ödenmekte olan ücretleri oluşturan kalemlerde yaşanan enflasyon olmuştur.

 

Şu anda bir kısmı uygulanmakta olan ve ancak tespit edilebilen 33 çeşit tazminat, 29 çeşit aylık ve ödenek ve 26 çeşit yardım ve zamlardan oluşan toplam 88 ödenti kalemleriyle, sayıları onlara varan kesinti kaleminden oluşan bir ücret rejiminde, eşit işe eşit ücret veya yaklaşık ücret ödemenin yanı sıra kime ne ödeneceğinin hesaplanmasının güçlükleri yaşanmaktadır. Herhangi bir personelin ücretinin hesaplanabilmesi için bu konuda uzman olmak gerekmektedir.

657 sayılı Kanunla getirilen sistemde memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler olarak tanımlanan kamu istihdamı; daha sonra yapılan değişikliklerle memur, geçici personel, kadro karşılığı sözleşmeli personel, işçi, sözleşmeli personel, kısmi süreli çalışan gibi bir çok çalışan sınıfını ortaya çıkarmış, kamuda aynı kurumda görev yapmasına karşın farklı kanunlara tabi, farklı hak ve yükümlülükleri olan çok karmaşık bir istihdam yapısı oluşmuştur. Görüldüğü üzere, 657 sayılı Kanunla getirilen sistemin çok basit olmasına rağmen, daha sonra yapılan düzenlemeler sistemi içinden çıkılamaz bir hale getirmiştir.

 

Sisteme yapılan siyasi müdahaleler sonucu kamuda ücret adaleti bozulmuş, çok çeşitli istihdam şe-eri görülmeye başlamış, ücret seviyeleri düşmüş, tek taraflı ve çağdışı bir yönetim sistemi gelişmiştir.

 

Kamu görevlilerinin yaşadığı sorunları tespit edebilmek için; kamu yönetiminde ve kamu hizmetlerinde görülen aksaklıkların iyi analiz edilmesi gereklidir. Kamu personel sisteminin temel amacı kamu çalışanlarının sorunlarını çözmeye yönelik olmalıdır.

 

Bu bağlamda kamu çalışanlarının sorunlarını altı ana başlık altında inceleyebiliriz:

 

1. Kaynak Sorunları

2. İstihdam Sorunları

3. Hukuki Sorunlar

4. Denetleme ve değerleme sorunları

5. Toplumun kamuya bakışından dolayı yaşanan sorunlar

6. İdari sorunlar

 

Bu sorunlardan büyük çoğunluğunun personel sistemi içinde çözülmesi mümkündür.

 

Personel rejimimizde yer alan mali ve sosyal hakların tek ve ortak bir kanunla düzenlenmemiş olması, kamu personeli istihdam politikasındaki yanlışlar, kadro görev tanımlarının yapılamamış olması, kurumların iş analizlerine dayalı birimler itibarı ile standart kadroların belirlenmemiş olması, ücret artışlarının tek taraflı belirlenmesi, sınıflandırmanın yetersiz olması, kariyer ve liyakat ilkelerinden önemli ölçüde uzaklaşılması, ücret sisteminin bozulması ve dengenin sağlanamaması, maaş hesabının adeta bir uzmanlık haline dönüşmesi, statü ve kurumsal farklılıklardan kaynaklanan ücret dengesizliklerinin oluşması, sosyal güvenlik sistemindeki sosyal problemler ve emekli aylıklarının düşüklüğü kamu personel sisteminin en zayıf yanları olarak sayılabilir.

 

Değerli katılımcılar,

 

657 sayılı Kanun, üzerinde yapılan tüm değişikliklere ve deformasyona rağmen, temsil ettiği değerler ve getirdiği sistem açısından önemli ve örnek alınması gereken ilkeler içermektedir.

 

Türk kamu personel rejiminde, memurluk bir meslek olarak kabul edilmiştir. Kanuna göre devlet, memur alırken, eşitlik ve ayırım gözetmeme ilkesini uygulamak zorundadır. Memurlar görevlerini amirlerine bağlı olarak ancak tarafsız bir biçimde yapmakla yükümlüdürler. Memuriyete girişin şartları da kanunla belirlenmiştir. Kimi hizmetler için özel öğrenim gerekmektedir. Ayrıca memurluğa girişte yarışma sınavları ile belirlenecek ehliyet ve liyakat  da aranır. Kişiler eğitimleri, bilgi ve becerilerine göre memurluk mesleğine girerler, bu meslekte sürekli çalışarak ve yetişerek önceden belirlenmiş kurallara göre yükselirler. Memuriyete atanma, görev ve yetkiler, hak ve yükümlülükler, aylık ve ödenekler, özlük işleri, kanunla düzenlenir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, memuriyeti sınıflandırma esasına dayandırmıştır. Belirli sınıftaki memurlar hizmet süreleri ve başarı derecelerine göre kademe ve derece ilerlemesine hak kazanırlar.

 

Dünyadaki tarihsel gelişim içinde; kamu hizmeti ifa eden memur, devlet otoritesini temsil etmekte ve bu otoriteyi kullanmaktadır. Memur, çalışması ile kamu hizmeti ürettiği için ve bu hizmeti üretirken devleti temsil ettiği ve devlet otoritesini kullandığı için özel kesim işçilerinin içinde bulunduğu çalışma ilişkilerine tabi olamaz. Bu yaklaşımla, memurların çalışma ilişkilerinde tabi oldukları kurallar tek yanlı üretilen, çeşitli güvenceler içeren bir statü rejimine bağlanmıştır. Statü temeline dayalı olan bu çalışma rejiminde, memurun, başta iş güvencesi olmak üzere çeşitli ayrıcalıkları vardır. Ancak bu ayrıcalıklara sahip olması nedeniyle, yani kamu görevlisi olduğu için memurun sözleşme özgürlüğüne sahip olmaması  gerektiği gibi bir görüş oluşmuştur.

 

Yukarıda özetlediğimiz bu anlayış, refah devleti uygulamalarının yaygınlaşması, kamu kesiminin büyümesi, kamu çalışanlarının sayıca çoğalması ve mesleki çeşitliliğin artması sonucunda geçerliliğini yitirmiştir. Özellikle 1960'lı yıllardan itibaren memurların statü temeline bağlı çalışma ilişkileri, özel kesim işçilerinin sahip olduğu sendikal haklarla donanmaya başlamıştır.

 

Diğer taraftan çalışma hayatının demokratikleşmesi ve sosyal devlet uygulamalarına paralel olarak, özel kesim işçileri de iş güvencesinden yararlanmaya ve başlangıçta memurların ayrıcalığı gibi kabul edilen emeklilikte gelir güvencesi gibi sosyal kazanımlara sahip olmaya başladılar. Böylece memurların statü hukuku ile işçilerin sözleşme hukukunun ayrılığı ortadan kalkmaya başladı.

 

Ancak memur ve işçi statülerinde çalışanların en yüksek ortak paydada yakınlaşmaları şeklinde niteleyebileceğimiz ve kamu personel rejiminin temeli olması gereken bu gelişme, son yıllarda aksine bir durum izlemeye başladı. Memurların iş güvencesinin ortadan kaldırılarak sözleşmeli statüye geçirildiği, sendikal ve demokratik haklarının verilmediği, çağrı usulüne göre, esnek, kısmi zamanlı çalışma şartlarına göre istihdam edildiği, 1980 sonrası küresel yapılanmanın bir özelliği olarak  ortaya çıkan bir yapılanma benimsendi.

 

Ekonomisini küresel politikalar doğrultusunda yapılandırma süreci içerisinde, Türkiye'de de kamu kesimindeki iş güvencesini zayıflatmaya ve çalışma ilişkilerini esnekleştirmeye yönelik çabalar yoğunluk kazandı.

 

Yukarıda kısaca özetlemeye çalıştığım, ülkemiz kamu kesimi istihdam yapısı, özellikle küresel eğilimlerin arttığı 1980 sonrası dönemde sıkça değiştirilmeye çalışılmıştır. Bu amaçla kamuda sözleşme esasına dayalı bir istihdam getirilerek, kamu çalışanlarının sayısı azaltılmak istenmiştir. Ancak; o dönemde  yasal kısıtlamalar nedeniyle bu uygulamalar, hedefine ulaşamamış ve ülkemizde kadro karşılığı sözleşmeli personel uygulaması gibi değişik bir istihdam şekli ortaya çıkmıştır.

 

1990'lı yıllarda gündeme gelen değişiklikler, kadro sistemini belirleyen, hizmetin gerekleri ölçütünü, ülkenin ve halkın ihtiyaçları yerine; özelleştirme ve kamu hizmet alanını ticarileştirme politikasına bağlamıştır. Özelleştirme politikası ve aşırı borç yükü, kamu hizmetleri alanının daraltılması ve mali kaynakların borç ödemelerine ayrılması için toplumsal hizmetlerden vazgeçilmesi sonucunu doğurmaktadır. Günümüzde gerçekleştirilmeye çalışılan kamu personel sisteminde temel alınan değer budur.

 

İstihdam sistemi bakımından, kamu kesiminde memurluk yerine sözleşmelilik, kadro gereği eşit işe eşit ücret yerine, sözleşme gereği performans ücret sistemi, genel olarak kamu kesimi istihdam rejimini, özel kesim istihdam rejimi içinde eritme özelliklerine sahip bir yapı öngörmektedir.

 

Bu gün, siyasilerin sıklıkla ifade ettiği, "bürokratik oligarşi", "çalışmadan maaş alan kamu çalışanı","bankamatik memuru"  gibi ifadeler, kamu çalışanını bütçeye yük olarak gören ve ülkede oluşan hizmet sorunlarının ve ekonomik sorunların kamu kesimi çalışanları nedeniyle yaşandığını düşünen bir görüşün açıklamalarıdır. Bu görüşün temelinde kamu çalışanlarının sayısının azaltılarak, kamu hizmetlerinin sözleşmeli personeller eliyle gördürülmesi yatmaktadır. Oysa yetkililerin her fırsatta hedef olarak gösterdiği AB standartlarıyla karşılaştırıldığında, Türkiye'deki kamu personeli sayısının azlığı ortaya çıkmaktadır. Ülkemizde bir kamu çalışanının hizmet sunduğu ortalama vatandaş sayısı bir çok Avrupa ülkesinin üstünde seyretmektedir. Bu rakam ABD'de 13, İspanya ve İtalya'da 25, Almanya, Y.Zelanda ve Avusturya'da 18, Finlandiya'da 9 ve Fransa'da 12 iken, Türkiye'de her bir kamu çalışanı yaklaşık 32 kişiye hizmet vermektedir.

 

Türkiye Kamu-Sen'in görüşü; yapısal değişime ihtiyacı olan birçok alanda, ilgili düzenlemelerin konuyla alakalı kurumlar ve sivil toplum kuruluşlarının ortak çalışması ve kamuoyunun da desteği ile yapılmasıdır. Kamu personeli ile ilgili yapılacak düzenleme de bu çerçevede ele alınması ve çözüme kavuşturulması gereken  bir konudur.

 

Yukarıda yaptığımız tespitler ışığında kamu görevlilerinin sorunlarını çözeceğine inandığımız ve personel sisteminin içinde bulunması gerekli olan öneriler şöyledir:

 

1. Kamu Personel sistemi içindeki sınıflar daha dar tutularak, sınıf içinde toplanan hizmetlerde genel bir benzerliğin bulunması sağlanmalıdır. Dar kapsamlı hizmet sınıfları oluşturabilmek için öncelikli olarak hizmetlerin özelliklerinin belirlenmesi gerekmektedir.
2. Hizmet sınıfları ve bu sınıflar kapsamında bulunacak kadro unvan ve meslekler belirlendikten sonra; kadro unvan ve mesleklerin görev tanımları tam anlamıyla yapılmalı, yetki ve sorumlulukları hiçbir yanlış anlaşılmaya yol açmayacak şekilde açıklanmalıdır.
3. Her kadronun, öğrenim seviyesi ve liyakat ilkeleri göz önünde bulundurularak yükselebileceği derece ve kademeler belirlenmelidir.
4. Kamu görevlilerine çeşitli adlar altında verilen tazminat ve zamlar kaldırılmalıdır. Bunların yerine daha sade ve eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulanabileceği, anlaşılır bir ücret sistemi getirilmelidir.
5. Kamu görevlilerine sağlanan mali hakların belirlenmesinin, siyasi otoritenin inisiyatifinden çıkarılarak, geliştirilmiş sendikal örgütlenme yapısı içinde, toplu pazarlık ile yapılması  sağlanmalıdır. Bu bağlamda 4688 Sayılı Kanunda gerekli düzenlemelerin yapılarak, kamu görevlilerine grev ve toplu pazarlık yapma hakkının sağlanması ve kanundan kaynaklanan aksaklıkların giderilmesi gerekmektedir.
6. Personeli ilgilendiren mevzuat çalışmalarına, çalışan temsilcilerinin de katılımı ve görüşleri doğrultusunda karar alınması sağlanarak, çalışanlar adına sendikaların yönetime katılması uygulaması hayata geçirilmelidir.
7. Personel değerlendirmesinde ele alınacak kriterler, açık bir şekilde tanımlanmalı, kişilerin inisiyatifine bırakılmayacak düzenlemeler yapılmalıdır.
8. Kamu yatırım ve harcamalarına yeterli kaynak ayırılmalı, değişen teknoloji güncel bir şekilde takip edilerek, kamu kurum ve kuruluşlarının bu teknolojiden faydalanması sağlanmalıdır.
9. Kamu görevlilerinin hizmet ürettikleri alanlar elden geçirilmeli, kullanılan araç- gereç ve tertibat ile ofis ve iş yerleri ergonomi kuralları çerçevesinde yeniden düzenlenmelidir.
10. Kamuda değişen ve çok çeşitli hale gelen hizmetler için yeniden bilgilendirme toplantıları yapılarak, kamu çalışanları sürekli bilgilendirilmelidir.
11. Kamu hizmetlerinin etkililiğinin artırılması, personelin daha eğitimli ve bilgili hale getirilmesi ile mümkündür. Bu nedenle hizmet içi eğitim konusuna önemle yaklaşılmalıdır.
12. Kamu kurum ve kuruluşlarının personel ihtiyaçları ve personel fazlalıkları tespit edilmeli ve gerçekçi bir kadro uygulaması hayata geçirilmelidir.
13. Bölgeler arasındaki istihdam farklılıklarını gidermek için istihdam açığı bulunan yerlerde görev yapmayı özendirici tedbirler alınmalıdır.
14. Kamu görevlilerinin terfilerinde liyakat ilkesine aykırı uygulamaların önüne geçilmelidir. Bu amaçla tüm görev tanımları, kadroların ödev, yetki ve sorumlulukları, yapmaları gereken işler ve bu görevlere getirilecek olan personelde bulunması gereken özellikler de açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
15. 657 Sayılı Kanunda bulunan ve kamu görevlilerinin hayatını zorlaştıran maddeler kaldırılmalıdır. (örn: izinsiz şehir dışına çıkma, basına demeç verme yasağı gibi)
16. Kamu kurumlarının ve kamu görevlilerinin denetlenmesi işlemleri düzenli ve etkin bir şekilde yapılmalıdır. Bu nedenle denetim elemanlarının yetiştirilmesi, işe alınması ve unvanlarında standart sağlanmalıdır. Her kurumun kendi denetleme organı oluşturulmalı, bu organ, yapacağı düzenli ve etkin denetlemelerle kamu görevlilerini kurumun hedefleri doğrultusunda yönlendirmelidir. Etkin denetleme, kamu görevlilerinin daha az hata yapmalarını ve kamu kurumlarının hedefe yönelik faaliyette bulunmalarını sağlayacaktır.
17. Kamu kurumlarının çağdaş, katılımcı ve iş birliği içinde yönetilmesi gerekmektedir.
18. Kamu kurum ve kuruluşlarının amaç ve hedeflerinin, görev, yetki ve sorumluluklarının açıkça belirlenmesi gerekmektedir.
19. Kamu  görevlilerinin, bağlı bulundukları kurumun hedef, görev, yetki ve sorumluluklarını bilmesi sağlanmalıdır.
20. Kurumun hedefleri doğrultusunda kamu görevlilerinin kendi görev, yetki ve sorumlulukları belirlenmelidir.
21. Kamu görevlilerinin hedeflerden ve sorumluluklardan haberdar edilerek, bütün hedefin önemli bir unsuru olduğunun farkına varması sağlanmalıdır.

 

Bu önerilerimizin yanında kamu personel rejiminde olmazsa olmaz dediğimiz görüşlerimiz ise şunlardır:

 

• 1- Memurlar sözleşmeli statüye geçirilmemelidir.
• 2- İş güvencesi kaldırılmamalıdır.
• 3- Memur sayısı azaltılmamalıdır.
• 4- Çalışma ilişkileri ile ilgili tüm kurullara sendika temsilcileri de katılmalıdır.
• 5- Çalışanların kazanılmış haklarını geriletecek düzenlemeler yapılmamalıdır.
• 6- Kamudaki istihdam yapısı yeniden belirlenmeli esnek çalışma, çağrı usulüne göre çalışma ve kısmi süreli çalışma kaldırılmalıdır.
• 7- Kamu eliyle görülen hizmetlerin, özel sektöre kolaylıkla devredilebileceği ve işten çıkarmaların kolaylaştırılacağı bir personel yapısı oluşturulmamalıdır.

8- Kamu çalışanlarının maaş hesaplarının sadeleştirilmesi gerekir.

9- Kira, ulaşım, gıda, aile ve çocuk yardımı gibi yardımlar günün şartlarına uygun olarak yeniden düzenlenmelidir.

10-Kamu çalışanları ile ilgili olarak yapılacak düzenlemeler, siyasi iradenin keyfi kararıyla değil, kamu çalışanları sendikaları konfederasyonları ile yapılacak toplu sözleşme ile belirlenmelidir.

11-Kamu görevlilerine, toplu sözleşme ve grev hakkını da içeren ILO normlarına uygun sendikal haklar sağlanmalıdır.

İş güvencesinin mevcut haliyle korunduğu, ücretlerin ve çalışma koşullarının sendikalarca yapılacak toplu sözleşmelerle sağlanacağı, hazırlanmadan önce konunun muhatabı olan kamu çalışanlarının  görüşüne baş vurulacağı ve taleplerinin karşılanacağı çağdaş bir personel rejimi hepimizin ortak arzusudur.

Burada Türkiye Kamu-Sen olarak biz tarafız. Kamu personel sisteminin muhatabı kamu çalışanlarıdır. Yapılacak olan tüm çalışmalarda, konunun muhatabı  kamu çalışanlarının yetkili temsilcilerinin yer alması zorunluluktur. Türkiye Kamu-Sen, Türkiye Cumhuriyeti'nin ve milletinin geleceği konusundaki hassasiyetleri çok iyi bilmekte, ülkemizin ekonomik, sosyal, siyasal ve dış politika gelişmelerini ciddiyetle takip etmektedir. Bu hassasiyet içerisinde idarecilerin, kamu çalışanlarını ve onların temsilcileri olan bizleri göz ardı etmemesi ve samimiyetimizi görmesi gerekmektedir.

Bu bakımdan kamuda oluşturulması gereken personel sistemi mutlak surette personel odaklı ve çalışan sorunlarını çözmeye yönelik olmalıdır. Kısmi süreli, esnek, çağrı usulüne göre, sözleşmeli esasa dayalı, sendikal ve demokratik hakları görmezden gelen, yönetişim anlayışıyla bağdaşmayan bir personel rejimi oluşturmak amacı taşıyan gidişat, kamuda sistemi daha büyük bir kaosa sürükleyecektir. Hepinize saygılar sunuyorum"